Comment bien conduire sa stratégie de changement organisationnel ?
Il faut savoir qu’aujourd’hui, dans les entreprises, le changement est devenu désormais la règle tandis que la routine fait l’exception. Actuellement, une organisation fait rarement face à une situation de non changement. Afin de s’adapter aux évolutions de son environnement, toute entreprise est en effet amenée, à un moment donné de son existence, à instaurer des transformations organisationnelles plus ou moins brutales et disruptives. Elle doit donc s’engager régulièrement dans un processus de changement décisif. De ce fait, chaque dirigeant ou manager est appelé à prendre les mesures nécessaires pour bien réussir l’adoption du changement et l’adaptation à celui-ci dans l’organisation et faire face aux résistances des employés. Afin que vous y arriviez à bien conduire votre stratégie de changement organisationnel, je vous invite à lire cet article où je réponds plus particulièrement à quelques questions :
En quoi consiste une stratégie de changement organisationnel ? Quelles en sont ses utilités ? Quelles sont les étapes pour bien conduire une stratégie de gestion du changement ? Quel est le processus de la transformation organisationnelle ? Comment accompagner les salariés lors d’un changement ?
Mais présentons, dans un premier temps, quelques éléments de définition.
Qu’est-ce qu’un changement organisationnel ?
Changement organisationnel : définition
Il n’est pas évident de s’accorder sur une définition exacte du concept de changement. Bien qu’il existe une multitude de définitions, elles se fondent toutes sur la non-stabilité de l’organisation.
Pour faire simple, le changement organisationnel désigne une évolution dans l’organisation de l’entreprise. Il décrit un passage d’un état présent à un autre futur. Autrement dit, le passage d’une situation A à une situation B. De même, il consiste en la réponse de l’entreprise à une transformation décisive dans son environnement.
Par ailleurs, afin de comprendre le changement organisationnel d’une manière plus profonde, il faut l’adapter au contexte au sein duquel il s’insère. Dans une situation de croissance, le changement est synonyme d’innovation et de progrès. En revanche, dans une période de crise économique, on parle plutôt de plans de sauvegarde de l’emploi, de recentrage sur les métiers ou encore de transformation. Ceci sans oublier qu’il peut faire également référence à une restructuration, quand il s’agit d’une fusion ou d’une acquisition.
De plus, une entreprise peut installer soit un changement radical soit un changement incrémental. De ce fait, je vous présente succinctement la différence entre ces deux concepts :
Le changement radical : il illustre une transformation en profondeur de l’organisation. Cela peut être une modification dans les méthodes de travail ; dans les choix ou buts stratégiques ou encore dans la culture d’entreprise. Elle touche donc aux principes de fonctionnement de l’entreprise.
Le changement incrémental : il s’agit plus particulièrement de corriger d’une manière progressive les dysfonctionnements constatés et à améliorer les résultats obtenus sans mettre en cause les principes de fonctionnement.
Les types de changement dans les organisations
En général, nous faisons référence à trois types de changement dans les entreprises.
- Structurer : il s’agit du changement le plus fréquent dans les entreprises. D’ailleurs, il englobe l’évolution du périmètre fonctionnel, la réduction du nombre des niveaux hiérarchiques, la modification du partage des tâches ou encore un changement dans l’organigramme de l’entreprise. Un exemple concret est le remplacement d’un supérieur par un autre ou la suppression d’un niveau hiérarchique.
- Outiller : ceci consiste à intégrer les technologies de l’information et de communication (TIC) ou encore les outils de gestion dans le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit, notamment, de la mise en place d’un progiciel de gestion, d’un ERP ou encore d’un CRM.
- Constituer : celui-ci est le moins fréquent. A son tour, ce type de changement concerne la modification des contours financiers et juridiques d’une entreprise.
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En quoi consiste une stratégie de changement organisationnel ?
Dans le contexte présent, entamer constamment des évolutions dans la stratégie, la structure, la culture ou l’organigramme de l’entreprise est devenu sans doute une nécessité organisationnelle. Il va sans dire que la conjoncture actuelle oblige les organisations à maintenir un niveau continu de changement. Savoir bien piloter sa stratégie de changement organisationnel consiste, par conséquent, à être une compétence clé pour tout manager.
Mettre en œuvre une stratégie de changement organisationnel efficace est, d’ailleurs, la clef de réussite de l’entreprise sur le long-terme. Elle consiste plus particulièrement en la définition des actions et des pratiques à mener pour conduire à bien le changement et faire face aux résistances des acteurs.
Stratégie de changement organisationnel : quelles utilités ?
Mettre en place une stratégie de changement organisationnel est de grand usage. Elle sert en effet à :
– Maintenir la vitalité compétitive de l’entreprise face à l’intensification de la concurrence et l’accélération du développement technologique.
– Minimiser et contourner la résistance des acteurs et donc maximiser les chances de réussite de changement.
– Maintenir une adéquation constante entre les caractéristiques de l’environnement et les capacités de l’entreprise.
– S’adapter à la turbulence de l’environnement.
Quelles sont les étapes pour bien conduire une stratégie de changement organisationnel ?
Les organisations sont des systèmes ouverts, cela dit, en relation permanente avec leur environnement qui est en mutation permanente et continue. Bien conduire votre stratégie de changement organisationnel n’est donc pas une mince affaire.
Afin de vous conseiller dans votre pilotage d’une période de changement, je mets à votre disposition les étapes nécessaires et les bonnes pratiques que j’ai acquis au cours de mes expériences professionnelles comme expert en conduite de changement.
Planifier le changement à l’avance
Sans planification, votre stratégie de changement organisationnel est échouée d’avance. Il faut donc définir les problèmes, déterminer toutes les options possibles pour choisir la meilleure solution. Élaborer ensuite un plan d’action concret et contrôler les résultats au fur et à mesure. Il est également important de prévoir fréquemment des plans de communication et de formation.
Impliquer les employés
Afin de réussir son processus de changement, il est impératif d’intégrer votre équipe dans la totalité du processus y compris sa planification. De même, communiquez régulièrement les motifs de changement afin de les motiver à faire partie de cette transformation organisationnelle. Il est aussi un pillier de soutenir les acteurs dans l’acquisition du savoir et savoir-faire nécessaires à l’adoption de votre stratégie de changement organisationnel.
Montrer les avantages de changement pour chacun
Face à la divergence d’intérêts des acteurs, certains d’entre eux seront en mesure de freiner le changement qui s’oppose à leur vision. Pour y remédier, mettez en évidence les avantages que procure le changement pour chaque partie prenante, interne ou externe soit-elle. Minorez en contrepartie les inconvénients qui peuvent se présenter.
Apprenez des transformations précédentes
Adoptez un processus permanent d’essais et d’erreurs. Cela dit, si vous avez mené auparavant une transformation particulière, apprenez des fautes que vous avez faites ! Toutefois, assurez-vous que cela s’adapte bien à la situation actuelle.
Comment accompagner les collaborateurs lors d’un changement ?
Les personnels éprouvent en général une résistance au changement effectué. De ce fait, ils participent à la création d’obstacles face au déroulement de la transformation.
Par ailleurs, chaque acteur pourra témoigner d’un comportement spécifique : l’obéissance aveugle, l’indifférence, le rejet, la contestation, la grève ou encore le sabotage.
Les causes de la résistance au changement des employés
Afin de remédier à cette résistance au changement, il est crucial de comprendre, en premier lieu, ses causes. Elles sont présentées comme suit:
– Le changement consiste en un stress pertinent pour les collaborateurs. Ils peuvent donc se sentir anxieux et stressés face à une mutation dans l’organisation.
– Il peut provoquer une mutation dans les rôles et dans les fonctions.
– Il met en question les jeux de pouvoir et la liberté d’action.
– Le changement organisationnel entraîne dans la majorité des cas une modification majeure du quotidien des employés.
– Une transformation organisationnelle s’accompagne en général par une nécessité de développer de nouvelles compétences et d’apprendre de nouvelles techniques et façons de faire.
– Les valeurs transmises par le changement peuvent conduire à une remise en question de la culture de l’entreprise.
7 Conseils pour accompagner les employés lors d’un changement
Je vous dévoile quelques conseils et manières pratiques de faire afin de vous aider dans l’accompagnement de vos employés en vue de leur adhésion au changement.
Répondre aux questions et doutes des employés
Selon Barrey, la résistance au changement n’existe pas, il n’y a que des préoccupations non-traitées. Les managers doivent donc traiter les préoccupations en répondant aux questions et aux doutes des employés afin qu’ils y adhèrent le plus vite possible.
Mettez-vous à leur place en posant : qu’est-ce qui peut préoccuper chacun de mes employés dans l’adoption de ces changements ? Faites ensuite adapter votre stratégie de changement organisationnel si nécessaire.
Écouter leurs préoccupations
Veillez à instaurer un climat de confiance où ils seront en mesure de partager leurs préoccupations ouvertement. Une façon de faire est d’organiser des petites réunions individuelles pour cerner les problèmes de chacun.
Clarifier ses avantages de ce changement
Montrez ce qu’il y a à gagner de ce changement. Va t-il y avoir une hiérarchie plus haute ? Y aura-t-il un salaire plus élevé ou plutôt une flexibilité dans les horaires ?
Notez en amont les intérêts de chaque employé et partagez-les avec lui. Il sera désormais plus enclin à les adopter.
Faire participer les employés dans la définition du changement
Les individus acceptent mieux le changement s’ils participent à sa définition. Un changement défini et imposé par la direction souffre en général de grave lacunes et rencontre des oppositions. Pour cela, “retournez” à vos employés tout au long du processus du changement et sollicitez leurs avis. Elaborez par la suite votre stratégie de changement organisationnel.
